Formation en entreprise à Strasbourg et Nantes pour cadres et dirigeants - KPM

L’évaluation 4LS
L'évaluation des comportements observablessur une échelle à 4 niveaux

Observations rationnelles ou opinions personnelles ? Appréciations factuelles ou jugements de valeur ?
Les systèmes d’évaluation des compétences proposés aujourd’hui ne font toujours pas l’unanimité.

Point de départ : Mieux se connaître pour mieux progresser : La démarche 360 Feedback

L’évaluation 4LS permet d’étalonner les différentes pratiques qu’une personne met en œuvre selon 4 niveaux : exemplaire, opérant, pénalisant, disqualifiant. Cet étalonnage peut se faire à travers 2 méthodologies complémentaires, le 360° et l’Assessment.

Ces 2 approches offrent une photographie instantanée des principaux comportements d’un individu tels qu’ils sont perçus par :

  • son environnement immédiat (360°),
  • un expert (Assessment).

Cette évaluation permet d’éviter les jugements personnels nécessairement basés sur des échelles de valeur subjectives et différentes – chacun appréciant à sa façon les notions de points forts, points faibles et possibilités d’amélioration – pour se référer uniquement à des comportements observables et décrits de la même manière pour tous. Il en résulte une approche plus objective et une plus grande précision des résultats, facilitant ainsi la mise en place et le suivi d’un plan d’actions personnalisé. De plus, le recours à un même et unique référentiel permet une comparaison des évaluations entre elles ainsi qu’une réelle possibilité d’interprétation.

 

  • Niveau 4 : Exemplaire

Le participant intègre la complexité de son environnement, développe une relation active et fait évoluer la performance.
Exemple : à un collaborateur qui lui soumet un problème, il lui demande d’abord des propositions puis l’aide à construire.

  • Niveau 3 : Opérant

Le participant appréhende une partie de son environnement, crée une relation minimum et préserve la performance.
Exemple : à un collaborateur qui lui soumet un problème, il lui suggère une piste, et lui demande son avis.

  • Niveau 2 : Pénalisant

Le participant néglige son environnement, ne construit pas de relation et minimalise la performance.
Exemple : à un collaborateur qui lui soumet un problème, il lui donne « la » solution

  • Niveau 1 : Disqualifiant

Le participant ignore son environnement, dégrade la relation et empêche la performance.
Exemple : à un collaborateur qui lui soumet un problème, il le laisse se débrouiller seul, voire le culpabilise.

 

Public

  • Dirigeants
  • Managers
  • Commerciaux

Bénéfices

  • Créer les conditions favorables à un réel changement de comportement
  • Évaluer les pratiques comportementales de ses principaux collaborateurs
  • Mesurer et renforcer les acquis d'un training ou d'un coaching
  • Comparer les pratiques de différentes populations selon une même grille de lecture
  • Mettre en place un répertoire de compétences propre à l'entreprise
  • Évaluer avec précision l'impact de ses comportements sur son entourage professionnel
  • Obtenir une évaluation objective de ses pratiques au quotidien
  • S'étalonner par rapport à des bases de données internes ou externes