FILIALE SOCIÉTÉ INTERNATIONALE SECTEUR PHARMACEUTIQUE 250 SALARIÉS SUR LE SITE
L’enjeu
Accompagner les équipes dirigeantes
Problématique
Le site subit d’importants changements par une forte intégration du département développement pharmaceutique.
Une stratégie claire non encore suffisamment appropriée.
Une équipe de direction :
- Un seul membre a gardé sa fonction. Tous les autres ont changé ou sont en cours de recrutement
- Une organisation proche du matriciel (certains membres peuvent être en relation directe avec le siège américain)
Des échanges entre eux parfois difficiles :
- (7 sur une échelle de 10, écart-type de 5 à 8).
- Exemple : « je pensais que j’étais le chef puisque je suis le plus ancien »
- Présence de malentendus ou de sous-entendus
- 5 nouvelles nationalités sur le site : difficultés lors des tensions où chaque mot a son importance
Une homogénéité managériale à développer :
- Ecart-type de 4 à 7 sur une échelle de 10.
- Exemple : difficulté à défendre les décisions prises en équipe « Ce n’est pas vraiment moi qui aie décidé cela »
Les actionnaires sont souvent les boucs émissaires :
- Un niveau d’attente divers des membres de l’équipe à réaliser un travail sur eux-mêmes. Certains points ont cependant été mis en avant démontrant leurs inquiétudes
Objectifs
- Accompagner le comité de direction sur la voie d’une « équipe de haute performance »
- Développer un esprit d’équipe basé sur la convivialité et l’efficacité
- Face aux questions à venir, bien répondre pour ne pas se rejeter, que chacun donne sa part dans les réponses, que chacun contribue
- Chacun trouve sa place dans l’équipe, dans le style de management de la société
- Se connaître mieux (ses points positifs et points d’amélioration)
- Faciliter les échanges, avoir une même base de communication : créer un langage commun
- Savoir communiquer rapidement
- Accroître le savoir-faire managérial
8 mois
d’accompagnement
d’accompagnement
8 personnes
à entrainer
à entrainer
Solutions
« Création d’une équipe haute performance »
Audit comité de direction :
- Questionnaire Équipe Haute performance
- Questionnaire inventaire de Personnalité Process Communication
- Questionnaire individuel sur les pratiques managériales
- Création du programme spécifique
- Implication des acteurs
- Training séquentiel Top Management inter-entreprises pour le Directeur Général
- Training séquentiel intra-entreprise pour l’ensemble du Codir
- Coaching individuel par téléphone
- Mesure du chemin parcouru
- Présentation synthèse et actions complémentaires si besoin
Témoignage
Pertinence et efficacité du modèle. Un constat : cela fonctionne.