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Le comportement du manager : 4 styles de management qui traversent le temps

Si les approches du management évoluent avec les attentes sociétales et les nouveaux outils de communication, les comportements du manager, eux, restent relativement constants et fonction de la personnalité intrinsèque des collaborateurs avec qui il interagit. 

Quatre styles de management pour rationaliser les comportements

Les théoriciens ont formalisé le management en 4 grands styles dont les modalités d’application et la finalité varient. En effet, ces 4 styles de management sont considérés comme les fondamentaux. Ils peuvent s’appliquer, quelles que soient les approches « à la mode ». Pour le manager, l’objectif de cette standardisation est de pouvoir faire face à toutes sortes de situations et de personnalités en piochant parmi ces 4 comportements, telle une boîte à outils, selon les personnalités et/ou les circonstances rencontrées.  

Le sommaire 

  1. Le management directif 

Premier style : le management directif est décrit comme un management basé sur un contrôle des effectifs relativement plus poussé que la normale. En effet, le manager directif donne un rôle précis à chacun des membres, avec un cadre de travail strict. Il met en place des outils de reporting détaillés ainsi que des plannings de débrief en tête à tête réguliers. Le manager directif est globalement plus disponible et plus à l’écoute des collaborateurs. 

Un management directif pourra s’appliquer aux nouveaux arrivants, par exemple, qui ne maîtrisent pas encore leur poste ; aux juniors qui découvrent les pratiques de l’entreprise ou encore en temps de crise, lorsqu’il s’agit de mettre en place une organisation avec l’atteinte d’objectifs en un temps record. 

Les mots clés du management directif : 

  • communication descendante
  • initiatives limitées
  • planification et reporting
  • cadre strict
  • contrôle
  • échanges réguliers
  1. Le management participatif 

A l’opposé, le management participatif consiste à donner un maximum d’autonomie aux collaborateurs dont on sent le besoin de liberté, que cela soit dans les méthodes de travail ou dans l’organisation des journées. Dans ce schéma, le manager participatif fixe un objectif final avec quelques intermédiaires de reporting pour s’assurer de la bonne réalisation de la mission. Il n’intervient qu’en cas de besoin de recadrage. Pour affirmer sa reconnaissance envers ses collaborateurs et les maintenir enthousiastes, le manager participatif pourra les associer à certains de ses questionnements, les faire intervenir en tant que consultants (en matière de méthode de travail, d’organisation, de délai …) ou encore les rassembler au sein de groupes de travail parallèles de type Comex (Comité exécutif). 

Les mots clés du management participatif : 

  • communication descendante, ascendante et transversale
  • implication des équipes
  • cadre élargi
  • informer et conseiller
  • boîte à idées, suggestions 
  1. Le management délégatif

Un pas de plus vers l’autonomie avec le management délégatif qui vise les collaborateurs les plus expérimentés. Ce style de management laisse entière liberté dans l’organisation du travail. Ici, le manager délégatif accorde sa confiance en « se contentant » de fixer l’objectif final. Pour combler ces personnalités qui ont déjà gravi de nombreux échelons, le manager pourra les associer à certaines négociations ou signatures de contrats ou encore leur proposer des missions de type soirées réseaux, salons et conférences durant lesquels ils représenteront l’entreprise. 

Les mots clés du management délégatif : 

  • communication ascendante et transversale
  • déléguer
  • pas de cadre 
  • prise d’initiative
  • informer
  • responsabilité partagée
  • management horizontal
  1. Le management persuasif

Enfin, le manager peut utiliser le management persuasif dès lors qu’il sent un potentiel chez un collaborateur, mais que ce dernier n’a pas encore déployé toutes ses compétences ou qu’il ne dispose pas encore de l’expérience nécessaire pour embrasser la mission. En effet, ce style de management consiste à renforcer les encouragements, à privilégier la formation et l’acquisition d’expérience (observation auprès d’un senior, inscription à des sessions de formation) sans toutefois dériver vers un management trop directif qui pourrait saper l’ambition et la confiance du collaborateur en ses propres capacités. Le management persuasif est un juste dosage entre une présence soutenue (management directif) et la liberté de travail (management participatif). 

Les mots clés du management persuasif : 

  • communication descendante et transversale
  • encourager
  • valoriser
  • écouter
  • expliquer
  • assister en cas de besoin 

susciter la réflexion

  • cadre prédéfini
  • reporting

4 styles de management dans les mouvances d’aujourd’hui

Dans un premier temps, on peut dire que les attentes sociétales actuelles telles que la quête de sens et d’autonomie, le juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, poussent les managers à déployer au maximum les styles participatif, voire délégatif (laisser libre court au salarié), avec ou sans passage par le style persuasif en cas de besoin. L’objectif est effectivement de faire concorder le management avec l’état d’esprit des collaborateurs (ici la quête de liberté), dans l’optique de les maintenir motivés et fidèles à l’entreprise dans la durée. 

De même, avec l’avènement du télétravail et des équipes à distance, les managers ont tendance à n’opérer aucun distinguo et à adopter d’emblée une posture participative et/ou délégative à tous les collaborateurs (puisque ceux-ci sont physiquement loin de l’entreprise). 

En synthèse, on peut dire que dans le pur esprit du management agile et du design thinking, les managements de style persuasif et délégatif ont le vent en poupe.  

Et pourtant, certaines personnalités nécessitent encore un management resserré, dans le style directif ou persuasif, et ce même si elles revendiquent un besoin de liberté et même si elles travaillent à distance. Dans ce cas, le comportement du manager ne doit pas s’adapter aux tendances, mais bel et bien à la personnalité intrinsèque du collaborateur.

Le vrai défi consiste finalement à ajuster ses comportements au contexte et au profil que l’on manage, à évoluer au bon moment vers un autre style de management, à opérer le juste dosage entre liberté accordée et recadrage indispensable. 

En fait, il n’y a pas véritablement de management à la mode ou encore de bon ou de mauvais style de management. Ce qu’il y a, c’est un management adapté à chaque situation et surtout, à chaque personnalité.

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