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Voici un outil pour manager en temps d’incertitude

Nous vous proposons une matrice simple d’utilisation proposée par HEC Montréal pour conduire le changement en entreprise, plus précisément pour amener les équipes à accepter un nouveau paradigme dont la résultante est incertaine.

Intégrer l’incertitude dans les mentalités 

Intégrer l’incertitude dans la culture de l’entreprise revient à créer un changement de paradigme, une nouvelle mentalité. Il s’agit d’amener les équipes à considérer l’incertitude comme une opportunité, à considérer cet état de fait – l’incertitude – comme une réalité qu’il est possible de traverser en toute sérénité. En somme, manager l’incertitude revient à la rendre commune, acceptable, emplie d’optimisme et d’espoir. 

Mais quand l’entreprise passe brutalement d’une période de certitude à une période d’incertitude, comme nous l’avons vu avec la crise sanitaire du Covid-19, par exemple, la conduite d’un tel changement est bien sûr très difficile. Conduire un changement de paradigme nécessite normalement du temps, le développement d’une nouvelle culture avec une transformation des processus et des méthodes, ce que les managers n’ont pas eu à disposition durant la crise. 

Néanmoins, l’acceptation peut être plus rapide si tant est que vous utilisiez les bons outils de management. Voici une matrice très utile sur ce sujet.  

La matrice de HEC Montréal pour conduire le changement

La grande école HEC Montréal propose une matrice pour aider les managers à conduire le changement, plus précisément à inculquer une nouvelle culture basée sur l’incertitude. Cette matrice se veut simple d’utilisation avec 4 axes à déployer pour amener les collaborateurs à modifier leur perception de l’incertitude ; à modifier leur comportement positivement.  

La matrice :

4 conditions pour accepter le changement

Pour manager le changement avec l’aide de la matrice suivante, nous vous conseillons de sonder votre équipe à propos de ces 4 thématiques dans l’optique d’obtenir un audit de votre organisation et de développer des axes d’amélioration appropriés.   


1. Rôle-modèle

2. Compréhension et adhésion

3. Confiance et compétences

4. Mécanismes de renforcement
  1. Rôle-modèle : un grand principe est qu’une personne adopte de nouveaux comportements, de nouvelles habitudes ou de nouvelles façons de penser dès lors que son entourage le fait également. L’environnement est un terreau propice au changement. En ce sens, le manager doit être « rôle-modèle » ; la locomotive qui entraîne tous les autres vers une nouvelle vision. 
  1. Compréhension et adhésion : un autre grand principe est qu’une personne verra un changement plus positivement si elle en comprend le sens et si elle adhère aux valeurs qui se cachent derrière. Ainsi, donner du sens à l’incertitude, devenir manager porteur de sens se révèle être une clé pour conduire le changement efficacement. 
  1. Confiance et compétence : de même, on accepte le changement quand on y est préparé et quand on croit en sa capacité de résilience. En somme, pour amener l’incertitude au sein de la culture d’entreprise, le manager doit veiller à offrir à ses collaborateurs la capacité de l’affronter : par un suivi des compétences, par un programme de formation continue, par la promesse, toujours réalisée, que chaque collaborateur trouvera sa place dans l’organisation, quelles que soient les circonstances. 
  1. Mécanismes de renforcement : en quatrième principe, les ressources de l’entreprise devront suivre la cadence liée au changement : ressources humaines, technologiques, méthodes et processus adaptés à l’agilité… En bref, une entreprise qui demande à ses collaborateurs de s’adapter au changement doit être capable d’offrir les outils pour travailler efficacement dans ce contexte. 

S’épanouir dans l’incertitude nécessite, pour les collaborateurs d’avoir une grande confiance dans l’organisation. Celle-ci doit donc leur donner les moyens de la résilience et de l’adaptabilité, en leur communicant les bons messages, en leur offrant les formations, les outils et le cadrage nécessaires à l’agilité. En leur proposant aussi une équipe managériale modèle, optimiste, communicante. 

Cette matrice concerne tout type de changement, pour tous types de situations et personnalités. Il s’agit, en quelque sorte, de principaux généraux ; des conditions psychologiques de base à l’acceptation d’un changement. 

L’impermanence doit faire partie de l’ADN des organisations

Dans nos sociétés actuelles, l’incertitude est en passe de devenir le lot commun des entreprises. De nombreux professionnels estiment qu’il est nécessaire d’instaurer l’incertitude dans l’ADN des organisations, pour avoir un train d’avance en cas de crise ou simplement pour saisir les opportunités que nous réserve l’innovation galopante du 21e siècle. C’est ce que nous explique le professeur en management à HEC Montréal Louis Hébert dans son interview « L’impermanence doit faire partie de l’ADN des organisations ».

Pour aller plus loin : 

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