Sur mesure
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C’est quoi le sur-mesure ?
Analyser le fonctionnement managérial existant
Avant d’agir, il est essentiel de comprendre. Cette première phase consiste à réaliser un diagnostic complet des pratiques managériales actuelles : interviews ciblées, observation des rituels de management, analyse des outils de pilotage, baromètre d’engagement. L’objectif est de mettre en lumière les points forts, les tensions systémiques, les angles morts relationnels et les écarts entre discours et réalité. Ce travail donne un état des lieux lucide qui servira de base à toute action future.
Définir un cap managérial partagé et concevoir un plan d’action à plusieurs niveaux
Cette étape, plus dense, marque le point de bascule. Il s’agit de co-construire une vision managériale claire, incarnée et alignée avec la stratégie globale de l’entreprise, en intégrant la voix des équipes, des RH, et des dirigeants. Une fois ce cap défini, on élabore un plan d’action structuré, avec des niveaux d’intervention différenciés selon les populations : top management, managers intermédiaires, managers de proximité. Ce plan prévoit :
– des formations ciblées (leadership, communication, gestion du temps, hybridation),
– des coachings individuels ou d’équipe,
– la refonte de certains rituels collectifs (réunions, entretiens, feedback),
– l’introduction de nouveaux outils de pilotage managérial,
– et un accompagnement RH pour faire évoluer les critères d’évaluation ou de reconnaissance.
On veille à garder une cohérence entre vision, gestes managériaux du quotidien et outils. L’approche est systémique : elle ne se limite pas à former, mais à transformer les dynamiques internes.
Déployer, expérimenter, ajuster
Cette étape marque le passage du concept à l’action, dans une logique d’apprentissage progressif. On déploie les premières actions sur des périmètres pilotes soigneusement choisis (équipes volontaires, services stratégiques, sites tests). L’objectif est double : tester la pertinence des nouveaux gestes managériaux en situation réelle, et valider la capacité de l’organisation à les absorber. Les accompagnements sur le terrain (co-développement, coaching flash, animation de rituels collectifs) permettent de renforcer la posture des managers face aux résistances, à la complexité ou à l’ambiguïté des contextes.
Ce déploiement s’accompagne d’un suivi régulier et structuré, sous forme de points d’étape qualitatifs (retours d’expérience, ressentis, logiques d’appropriation) et quantitatifs (taux de participation, indicateurs d’engagement, évolution des feedbacks).
Ancrer la culture managériale dans la durée
Le changement ne s’inscrit dans la durée que s’il est visible, reconnu et incarné. Cette dernière étape consiste à renforcer l’appropriation des nouveaux repères, à travers des dispositifs d’ancrage : retours d’expérience partagés, valorisation des managers moteurs, intégration de la culture managériale dans les parcours RH (onboarding, mobilité, entretiens annuels), suivi d’indicateurs comportementaux. L’objectif est de faire du management un levier stratégique durable, non pas un projet ponctuel, mais un pilier vivant de la performance collective.